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Secondo la letteratura prevalente si qualifica come “familiare” quell’impresa dove una o poche famiglie detengono una quota del capitale di rischio sufficiente ad assicurarne il controllo, ovvero a prendere le decisioni di governo atte a determinare il futuro stesso dell’azienda. Se si accetta questa definizione è facile verificare come il carattere “familiare” sia di fatto prevalente nella quasi totalità delle imprese italiane. Tale connotazione diventa poi particolarmente rilevante nelle PMI, dove il contributo alla gestione dei membri della famiglia diventa fondamentale e le dinamiche di vita della famiglia si “intrecciano” profondamente con quelle dell’azienda. In quest’ambito il passaggio generazionale (l’avvicendamento fra diverse generazioni della famiglia alla guida dell’azienda) viene spesso presentato come un momento critico, come un momento di discontinuità e, addirittura, di estremo pericolo per la sopravvivenza stessa dell’azienda. Le varie statistiche che vengono ripetutamente proposte a tal proposito sembrerebbero suggellare i “toni apocalittici” di questo scenario. Noi di Athenes condividiamo l’impostazione di John Ward, studioso di tali temi, secondo il quale la successione è un processo, non un evento. E come tale occorre gestirlo. |
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| Modalità d'intervento | |||||||||||||
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Coerentemente con l’impostazione del passaggio generazionale come processo da gestire, l’approccio metodologico di Athenes prevede la predisposizione di un Piano Strategico per la successione attraverso le seguenti fasi: a) realizzazione di un check-up aziendale relativamente alle dimensioni strategico-competitiva, organizzativa, economico-finanziaria, rapporto famiglia – impresa; b) verifica della disponibilità, attitudine e motivazioni dei candidati alla successione e loro preparazione (successione interna o esterna della famiglia); c) stesura e discussione con la famiglia di un complessivo piano strategico per la successione generazionale (con pianificazione di milestones e di momenti di verifica rispetto al passaggio di consegne); d) introduzione degli strumenti manageriali atti a supportare l’evoluzione e la crescita aziendale; e) assistenza nella realizzazione del piano e nella definizione dei ruoli. |
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| Risultati previsti | |||||||||||||
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Check-up aziendale rispetto alle dimensioni rilevanti per il passaggio generazionale. Sviluppo del Piano Strategico per il passaggio generazionale. Introduzione o evoluzione degli strumenti manageriali atti a supportare il processo evolutivo dell’azienda. |
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| Quali strumenti possono essere d'aiuto? | |||||||||||||
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